Ab und zu leiste ich mir einen Abend mit einem (mehr oder weniger) sinnbefreiten Actionfilm. Das Handlungsmuster ist in der Regel immer das Gleiche. Irgendwo auf der Welt droht eine Katastrophe. Ein Bösewicht will sich mithilfe übler Machenschaften und auf Kosten unschuldiger Opfer bereichern oder etwas aus der Vergangenheit rächen. Zunächst scheint sich der Böse durchsetzen zu können. In höchster Not betritt schließlich der Held die Bühne und räumt die durch den Bösewicht verursachten Probleme nacheinander ab. Nach der ultimativen Konfrontation überwindet der Gute den Bösewicht. 

Gelegentlich werde ich den Eindruck nicht los, dass manch ein Chef sich an diesem recht einfachen Handlungsmuster orientiert. Dass das ein äußerst problematischer Führungsstil ist, werden die meisten von Ihnen auch so sehen. Aber es gibt noch andere Arten, fragwürdig zu führen. Über einige möchte ich heute stellvertretend nachdenken.

1. Der einsame Held

  Ich denke zunächst an herausragend fähige Führungskräfte. Frauen und Männer, die fachlich exzellent aufgestellt sind. Denen keine Herausforderung zu groß und kein Problem zu komplex zu sein scheint. Leistungsträger eben, die jeder gern im Unternehmen weiß, weil sie nicht nur fachkompetent sind, sondern auch gut mit Mitarbeitern können.

Gerne wird übersehen, dass manche dieser Leute eine Mentalität an den Tag legen, die hochproblematisch ist. Man hat im Umgang mit ihnen das Gefühl, dass es bei ihrer Arbeit nur um sie selbst geht. Selten spürt man das Anliegen, die Arbeitsgemeinschaft nach vorne bringen oder der Zukunft des Unternehmens dienen zu wollen.

Es gibt noch weitere Probleme mit solchen Führungskräften: 

Es sind häufig einsame Helden. Wegen ihrer ausgeprägten Sachkompetenz sind sie es nicht gewohnt, im Team zu handeln. Sie verlassen sich lieber auf ihre eigenen Fähigkeiten. Das geht schneller und sie müssen nicht die (eventuell) fehlerhafte Zuarbeit anderer kompensieren. 

Außerdem sind sie nicht gut darin, Mitarbeiter zu rekrutieren, zu entwickeln oder mit Kollegen das eigene Wissen zu teilen. 

Wie auch immer, wenn eine solche einsame Führungskraft das Unternehmen verlässt, bleibt ein Loch, das sich nicht leicht stopfen lässt. In der Regel verliert die Organisation durch den Abgang viel Information und Fachwissen. 

2. Der Chef / die Chefin im Silo

Ein Unternehmenssilo beschreibt ein System oder eine Abteilung, das oder die von anderen isoliert geführt wird, sagt Dr. John Hayashi. 

Das Phänomen der Silochefin oder des Silochefs ist weit verbreitet und zeichnet sich so aus:  

Die Leitung eines Silos schaltet und waltet unangefochten in ihrem Verantwortungsbereich. So sicher, wie sie innerhalb ihres Kompetenzfelds alles im Griff zu haben scheint, so konsequent schottet sie sich gegen Einflussnahme von außen ab. Die Sicherung der eigenen Interessen steht unausgesprochen an oberster Stelle. 

Manchmal entwickeln Silo-Führungskräfte eigene Vorstellungen. Das kann dazu führen, dass sie das Team von seinem ursprünglichen Ziel abbringen oder Nebenziele unverhältnismäßig an Bedeutung gewinnen. 

Ich habe vor Jahren ein solches Silo erlebt. Über die Zeit hatte die Führungskraft eigene Prioritäten formuliert und diese munter verfolgt. Das Ergebnis war Verwirrung. Frustration im Team und in anderen Unternehmensbereichen war die Folge. Schlussendlich musste die Führungskraft ausgetauscht und der Unternehmensbereich radikal umgebaut werden, ein Prozess, der für alle Beteiligten äußerst schmerzhaft war. 

Man kann sagen: Ein Silo-Leiter steht in der Gefahr, das Team von seinen eigentlichen Aufgaben abzulenken. Deshalb ist es wichtig, der Entstehung von Silos vorzubeugen und auf das Einhalten unmissverständlich formulierter Vorgaben zu bestehen.

3. Die Super-Führungskraft

Und damit kurz zum eingangs beschriebenen Filmhelden. Auch wenn Hollywood es anders propagiert, es gibt so gut wie keine Super-Führungskräfte. Und die Rettung aus einer desolaten Situation folgt in den wenigsten Fällen gemäß den Vorgaben eines Drehbuchs für Actionfilme.

Aber Vorsicht! Vor allem in schwierigen und möglicherweise aussichtslosen Umständen haben Menschen die Tendenz, sich solche Super-Führungskräfte herbeizuwünschen. Das befördert den Aufstieg von Leuten, die entweder besonders laut sind oder über andere Fähigkeiten verfügen, die sie kompetent wirken lassen. Dass dieser Weg unter Umständen direkt in die Sackgasse führen kann, haben wir Deutsche nicht nur einmal erleben müssen.

Ein Hinweis

Bevor Sie weiterziehen, hier noch ein Hinweis. Ich habe vor einiger Zeit zum Thema persönliches Führungsverhalten nachgedacht. Konkret ging es um zwei Wesensmerkmale, die ich als habituell und situativ beschreibe. In einem Blog und Podcast habe ich gefragt: Welcher Führungstyp sind Sie?